Что из себя представляет испытание при приеме на работу?

Начнем с того, что согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем может быть по соглашению сторон предусмотрено условие об испытаниях работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора — испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания.

По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Возникает вопрос, а может ли работодатель в период испытательного срока условие об испытании, если до истечения его срока работник был переведен на другую работу? Указанное условие по большому счету утрачивает свое значение в данном случае, поскольку цель испытания — проверить, соответствует ли работник поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Поскольку условие об испытании устанавливается исключительно при приеме на работу, то работник может быть проверен на соответствие только той работе, которая была поручена при заключении трудового договора. Между тем перевод на другую работу, исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, предполагает поручение работнику новой работы. Следовательно, при переводе условие об испытании по первоначально порученной работе утрачивает силу. Включить условие об испытании в дополнительное соглашение о переводе нельзя, потому что в данной ситуации новый трудовой договор не заключается (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Возникает также и другой вопрос, а сохраняется ли условие об испытании, если до истечения его срока работник был перемещен? В этом случае условие об испытании сохраняется. Перемещение работника не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ), соответственно, не меняется и работа, порученная при приеме. Из этого следует, что условие об испытании продолжает действовать до окончания установленного срока.

Вы зададите вопрос, а каков срок испытания при приеме на работу? Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств — шести месяцев. Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (например, на сезонные работы) испытание не может превышать двух недель.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Необходимо отметить и то, что первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.

Вы зададите вопрос, а в каком случае срок испытания может быть увеличен или продлен и законно ли это? И ответ будет таким, да срок испытания может быть увеличен или продлен, но при следующих условиях:

1. — временная нетрудоспособность работника – в данном случае срок испытания приостанавливается;
2. — длительное отсутствие на рабочем месте.

Во всех остальных случаях увеличение, продление испытательного срока будет незаконным со стороны работодателя. Исключением в данном случае является только то условие, если изначально был указан минимальный срок для испытания, то до максимально разрешенного срока такое условие можно применить, но в данном случае необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, который был заключен ранее.

Возникает следующий вопрос, а можно ли указанный срок уменьшить? В отдельных случаях сокращение срока испытания допускается в силу закона. Так, гражданину, поступающему на службу в таможенные органы, срок испытания может быть сокращен по решению начальника, назначившего его на должность (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ). Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает возможность сократить срок испытания, установленного при приеме на работу. Вместе с тем такое изменение не противоречит требованиям трудового законодательства и не ухудшает положение работника по сравнению с установленным данным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти выводы сделаны на основании анализа ч. 4 ст. 57, ч. 1, 5 ст. 70, ст. 72 ТК РФ, п. 2 письма Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1.

Следующее, на что необходимо обратить внимание так это на том, в отношении кого не устанавливается испытательный срок. К таким лицам относятся следующие:

1. — лица, поступающим на работу по конкурсу;
2. — беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
   — лица, не достигшим возраста восемнадцати лет;
3. — лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
4. — лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
5. — лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
6. — лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
7. — иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Этот перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Далее остановимся на результате испытания при приеме на работу. Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Вы зададите вопрос, а что если работодателем указанные сроки не были соблюдены? Что тогда делать в таком случае? Неуведомление работника о предстоящем увольнении является нарушением порядка увольнения. В большинстве случаев суды встают на сторону такого работника. Суды исходят из следующего. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. В качестве примеров следует привести следующее: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.05.2014 N 33-6759/2014, Определение Московского городского суда от 12.03.2012 по делу N 33-5371, Кассационное определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 по делу N 33-2259 и др.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Далее остановимся на ряде вопросов, связанных с увольнением при испытании на работе. Одним из таких является следующий: правомерно ли увольнение по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника? На данный вопрос следует сказать следующее: данные действия работодателя не правомерны. В частности, это можно обосновать тем, что в соответствие с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено. В качестве примеров можно привести следующее: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.10.2020 N 88-22870/2020, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40905, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 по делу N 33-6685/2013, Определение Ростовского областного суда от 13.10.2011 по делу N 33-13608, Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-20806

Далее остановимся на таком вопросе как правомерность увольнения работницы, которая на момент увольнения была беременна? Опять же действия работодателя являются неправомерными. Согласно ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В качестве примеров приведем следующее: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2018 по делу N 33-31574/2018, Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015 и другие.

Также необходимо остановиться и на последствиях незаконного установления испытания или незаконного увольнения работника, не выдержавшего испытание. Также вот, работодателю за такие действия грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а также последствия, которые могут возникнуть исходя из требований работника – восстановление нарушенных прав, взыскание морального вреда, судебных расходов с работодателя.

Таким образом, испытание при приеме на работу – право работодателя, но не обязанность. Необходимо помнить, что к ряду лиц положения об испытательном сроке не применяются. А в отношении тех, к кому данное требование было применено, то в таком случае все зависит от результатов работника.

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ>>

А если у Вас остались какие-либо вопросы по данной теме или у Вас имеются вопросы в сфере трудового права, или Ваши интересы необходимо защитить в суде, обращайтесь в ООО «Юридическое бюро Носова».

Сеглин Игорь

ООО «Юридическое бюро Носова»