О праве работников на участие в управлении организацией.

Здравствуйте, сегодня мы Вам расскажем о праве работников в сфере социального партнерства на участие в управлении организацией.
Начнем с того, что право работников на участие в управлении организацией берет свое начало с Всеобщей декларации прав человека 1948 года, где в ст. 22 говорится о том, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства.

Далее необходимо остановиться на том, что появление положения об участии работников в управлении организацией появилось во многом благодаря таким нормам и рекомендациям МОТ как Конвенция N 154 «О содействии коллективным переговорам», Рекомендация N 94 «О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.), Рекомендация N 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии», Конвенция N 135 и Рекомендация N 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях».
Следующее, что необходимо отметить, так это то, что МОТ поощряет институт участия работников в управлении организацией. Его развитие идет по нескольким основным направлениям: 1) закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров; 2) создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития; 3) участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.
Далее остановимся на том, что в соответствии со ст. 52 ТК РФ работникам предоставляется право на участие в управлении организацией как непосредственно, так и через представительные органы.
Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.
Представление интересов всех (или большинства) работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных законодательством.
Необходимо отметить и то, что право на участие работников в управлении организацией закреплено также в федеральных законах и нормативных правовых актах. Так, в соответствии со статьей 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» в ред. Федерального закона от 16 марта 2006 г. N 42-ФЗ работники образовательных учреждений имеют право участвовать в управлении образовательным учреждением, а также избирать руководителя образовательного учреждения.
Кроме того, право работников на участие в управлении прямо закреплено в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденном Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г.; в Типовом положении о дошкольном образовательном учреждении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 1 июля 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями; в Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного образования детей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 7 марта 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями.
Право работников на участие в управлении организацией закреплено в Кодексе корпоративного поведения, одобренном на заседании Правительства РФ от 28 ноября 2001 г. (протокол N 49).
Также в организации могут разрабатываться и применяться специальные локальные нормативные акты (помимо коллективного договора), которые могут определять формы участия работников в управлении, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия взаимоприемлемых для сторон решений, взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников.
Далее остановимся на формах участия работников в управлении организацией. Так в соответствии со ст. 53 ТК РФ выделяют следующие формы:
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией — гарантия возможности реализации данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией является прямым нарушением законодательства о труде и влечет применение к виновному установленных мер ответственности.
На первое место среди предоставляемых в данной сфере прав законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.
Кодекс обязывает работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, в статье 8 предусмотрено, что в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, закреплен в статье 372 ТК РФ. Локальный акт, принятый работодателем с нарушением данной процедуры, может быть признан недействующим.
Учет мнения представительного органа работников отвечает требованиям производственной демократии, так как, с одной стороны, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а с другой — не ограничивает возможностей работодателя принять управленческое решение.
Коллективным договором, соглашениями — двусторонним актом — может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Эта форма принятия локального нормативного акта сужает право работодателя на принятие необходимого управленческого решения.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.
Законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.
Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, то есть создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.
Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами организации или коллективным договором.
Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не обязателен.
Мнение представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:
о введении или отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);
выработка локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации работников (ст. 81);
о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных частью второй статьи 99;
об установлении перечня должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
о составлении графиков сменности (ст. 103);
о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105);
о порядке и условиях выплаты дополнительного вознаграждения (ст. 112);
о привлечении работников к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных частью второй статьи 113;
о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков (ст. 116);
об утверждении графика отпусков (ст. 123);
о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
об установлении конкретных размеров заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);
о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);
об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
о порядке применения вахтового метода (ст. 297);
об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);
об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
о размере и порядке выплаты надбавки за работу вахтовым методом (ст. 302).
Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений. Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, так как нарушение порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).
В соответствии с Федеральным законом от 7 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.
Следующей формой участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс называет проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Если работодатель настаивает на принятии акта в данной редакции, то необходимо выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемого решения.
Положения ТК РФ соответствует Рекомендации МОТ N 94 «О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия» (1952). МОТ рекомендует содействовать консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда. Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров.
В том случае, когда после проведения консультаций с представительным органом работников стороны социального партнерства не пришли к соглашению, работодатель вправе принять управленческое решение, а представительный орган работников обжаловать это решение в государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.
Право представительного органа работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является крайне важным не только при реализации права на участие в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических и иных условий существенно влияет на уровень правовой защищенности трудовых прав работников, содержание коллективных договоров, эффективность коллективных переговоров.
Кроме того, представители работников должны иметь право требования необходимой им информации для реализации своих прав по представительству и защите интересов работников.
Для осуществления своей уставной деятельности представительные органы работников и прежде всего профессиональные союзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Своевременное получение такой информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др.
Трудовой кодекс определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Приведенный в статье 53 ТК РФ перечень вопросов не является исчерпывающим, и представители работников должны стремиться к его расширению.
При этом они вправе руководствоваться Рекомендациями МОТ N 129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии» (1967 г.). В них, в частности, предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. С целью создания такой атмосферы администрация должна после консультации с представителями трудящихся принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с трудящимися и их представителями. Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам работники были проинформированы об этом и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.
Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.
Так, статья 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.
Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Представляется, что профсоюзы вправе участвовать в деятельности всех органов управления организацией, исходя из функций, целей и задач этих органов.
Статьей 53.1 ТК РФ законодателем представителям работников предоставляется право на участие в работе коллегиальных органов управления организации с правом совещательного голоса.
Необходимо остановиться на том, что данная норма появилась в ТК РФ лишь в 2018 году и направлена на установление права представителя (представительного органа) работников, определяемого в соответствии со ст. ст. 29 — 31 ТК РФ, назначать представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. Решение об их назначении оформляется соответствующим протоколом, который направляется руководителю организации и в соответствующий коллегиальный орган управления организации.
Представители работников, участвующие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, несут ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную тайну, ставшую им известной в связи с этим участием, в порядке, установленном законодательством РФ.

Часть 1 статьи 53 ТК разграничивает такие процедуры, как учет мнения представительного органа работников и проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов. ъ Трудовое законодательство как на федеральном, так и на региональном уровнях предусматривает различные формы и виды консультаций, однако упоминания о проведении сторонами социального партнерства на локальном уровне консультаций по вопросам принятия ЛНА вне процедуры учета мнения отсутствуют. В связи с этим оснований выделения консультаций по вопросам принятия ЛНА в качестве самостоятельного способа участия работников в управлении не усматривается. Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников предполагает право вето выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, что заставляет работодателя искать консенсус с работниками. В отличие от процедуры согласования учет мнения предполагает обязанность работодателя запросить позицию представительного органа работников. Если работодатель не соглашается с мнением органа работников, стороны проводят дополнительные консультации. При невозможности компромисса они оформляют протокол о разногласиях, но окончательное решение принимает работодатель. Из буквального толкования ч. 1 ст. 53 ТК следует, что случаи учета мнения не могут устанавливаться иными федеральными законами. При этом стороны социального партнерства вправе в коллективных договорах и соглашениях расширить перечень видов ЛНА, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Случаев обязательного принятия работодателем ЛНА по согласованию с представительным органом работников ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не содержат. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ данная процедура проводится, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. Таким образом, взаимосвязанные диспозитивные нормы ТК РФ позволяют сторонам социального партнерства существенно расширить возможности влияния работников на принятие работодателем ЛНА.
Также законодателем указывается и на то, что представители работников, участвующие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, несут ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), ставшую им известной в связи с этим участием. В случае, если для участия в заседании коллегиального органа управления организации требуется наличие допуска к соответствующей тайне, указанные представители работников должны получить такой допуск в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ>>
Таким образом, право на участие работников в управлении организацией является одним из важнейших элементов в сфере социального партнерства, на который необходимо обращать внимание при взаимоотношениях между работодателями и работниками, а также их представителями в сфере социального партнерства. Если у Вас остались какие-либо вопросы или Ваши интересы необходимо защитить в суде, Вы всегда можете обратиться в ООО «Юридическое бюро Носова».

Сеглин Игорь
«Юридическое бюро Носова»