Запрет дискриминации в сфере труда.

Добрый день, сегодня мы Вам расскажем о запрете дискриминации в сфере труда.
И прежде чем раскрыть понятие Дискриминация и нормативно-правовое регулирование запрета дискриминационные действий, начнём с того, что закреплена в таких международных актах как Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г. и др., Конвенцией Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) Ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

Собственно, в ней и раскрывается понятие Дискриминация, под которым понимается следующее:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Необходимо отметить и то, что наиболее распространенными видами дискриминации являются: гендерная (по признаку пола); возрастная; по инвалидности.
Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»)
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Указанное в международных актах и Конституции РФ находит свое отражение и в трудовом законодательстве, в частности в ст. 3 ТК РФ говорится о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Также на запрет дискриминационных действий указывается в ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Кроме того, по общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Также ч. 6 ст. 25 ФЗ о занятости населения запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).
Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
При этом такая ответственность предусмотрена статьей 13.11.1. КоАП РФ распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, где распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, -влечет наложение административного штрафа на граждан — от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.
Помимо административно-правовой ответственности, лицо может быть привлечено и к гражданско-правовой ответственности путем обращения в суд и взыскание соответствующих расходов.
Наиболее интересным делом является в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Апелляционным определением Мосгорсуда от 04.12.2017 № 33-45444/2017 было принято решение, согласно которому принятое в локальном нормативном акте условие о том, что доплата к пособию по уходу за ребенком положена только работницам. В связи с чем заявление Истца, являющегося лицом мужского пола, было удовлетворено и организацию-работодателя обязали выплатить пособию, поскольку такое право имеют как мать, так и отец.
Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 № 33-33167/2017 согласно которому авиакомпанией было установлено требования по доплате бортпроводницам за их соответствие требованиям по росту, весу и размеру одежды. Авиакомпания в суде привела вполне следующий довод: эти правила обусловлены теснотой в салоне самолета. Но суд это не удовлетворило. Было принято определение о том, чтобы признать не подлежащим применению подпункт 7.1 Требований к членам кабинного экипажа в части требований к физическим данным.
Апелляционным определением Свердловского облсуда от 14.09.2016 № 33-15733/2016 было установлено, что работникам, выполняющим одинаковую по объему, сложности и характеристикам работу, платят зарплату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их договорами (сдельная или повременная), — это нарушение. Как разъяснил суд, в этом случае не имеет значения даже тот факт, что система оплаты труда указывалась в трудовых договорах и работник, подписав договор, соглашался с порядком определения размера заработной платы
Апелляционным определением ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2 было установлено, что не должно быть ограничений в отношении совместителя, где стаж по основному месту деятельности засчитывался как страховой, а по рабочему месту по совместительству – не включался в таковой. Такие действия были признаны дискриминационными.

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ>>
Это все, что мы Вам хотели рассказать.
А если у Вас остались вопросы в сфере применения трудового законодатеьства или Ваши интересы в данной сфере необходимо защитить в суде, то обращайтесь в ООО «Юридическое Бюро Носова».
Спасибо за внимание, до свидания.

Сеглин Игорь
ООО «Юридическое бюро Носова»